EL LIDERAZGO Y SUS FUNCIONES

Hablar de liderazgo nos obliga a considerar la literatura que existe acerca del tema. Cuando revisamos los orígenes anglosajones del término, según Bass (1990), el término leader existe en el idioma inglés desde el año 1300; sin embargo, la palabra leadership apareció en dicho idioma hasta la primera mitad del siglo XIX, en escritos relacionados con la influencia política y el control del Parlamento Británico.

El liderazgo de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia (2008) remite a la palabra “liderato” que significa condición de líder, asimismo señala que la palabra líder proviene del inglés “leader”, que significa guía, por lo tanto liderazgo es atribuido a una persona a la que un grupo sigue y le reconoce como jefe u orientadora.

En esta definición podemos advertir por lo menos dos condiciones para que una persona pueda ser considerado líder, en primera instancia debe ser reconocido; lo que significa que debe contar con una legitimidad, la que no es otorgada, en primera instancia, en función de un nombramiento sino que proviene de la confiabilidad que genera. Otra condición es contar con un grupo de personas que son las que le otorgan la legitimidad y finalmente aparece la función del líder, la capacidad para guiar y dirigir (Sánchez y Barraza, 2015).

Sobre este mismo término, Pariente (2010) señala que el liderazgo es un fenómeno que involucra por lo menos cinco variables esenciales: a) proceso interpersonal de influencia; b) relación entre una persona (líder) y un grupo de (seguidores); c) entorno cultural relativamente delimitado; d) situación particular; y e) logro de un propósito común como criterio para la efectividad del proceso.

De estas acepciones y características otorgadas al concepto de liderazgo podríamos decir que el liderazgo es una acción ejercida por un líder, quien a su vez deberá de contar con habilidades y capacidades específicas para desempeñar la función y el rol, deberá poseer credibilidad y reconocimiento de parte de sus seguidores.

Sobre el liderazgo se han presentado varias clasificaciones con la finalidad de identificar los tipos y estilos de liderazgo que se desarrollan en diversos ámbitos, entre los que está el educativo, así encontramos a Kurt Lewin (1939) (citado por Veciana, 2002) quien destaca tres estilos de ejercicio de liderazgo:

a) El liderazgo autoritario, el líder concentra todo el poder y la toma de decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, donde los seguidores obedecen las directrices que marca el líder.

b) El liderazgo democrático. Se basa en la colaboración y participación de todos los miembros del grupo.

c) El liderazgo “laissez faire”. El líder no ejerce su función, no se responsabiliza del grupo y deja a éste a su propia iniciativa.

El liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. El líder debe poseer capacidad de comunicarse, lograr que su gente lo escuche y lo entienda; debe gozar de competencia para establecer metas y objetivos, una vez establecida la meta es necesario hacer un plan para llegar a ella. Un líder tiene que conocer sus fortalezas, para aprovecharlas al máximo. Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas. Este crece y hace crecer a su gente, siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, es responsable.

Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa posible. A lo largo de los años diferentes personalidades han establecido teorías sobre el liderazgo, una de ellas es la teoría basada en los rasgos del liderazgo que concibe al líder con capacidades especiales y características que lo destacan del resto. 

Otra teoría se basa en la observación del comportamiento de diferentes líderes. Así mismo se presenta la teoría del Liderazgo Situacional que indica que el liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a las necesidades de sus colaboradores, manteniendo un equilibrio entre el comportamiento directivo y el comportamiento de apoyo ejercido por el líder. Siguiendo un orden de ideas se manifiesta las teorías emergentes del liderazgo, subclasificadas en: liderazgo carismático que logra un mayor desempeño en sus subordinados y el transformacional causante de grandes cambios organizacionales. Para finalizar se detalla la teoría de los roles, establece que los mismos lideres definen sus propios roles basados en la lectura de los eventos, el escenario y el aprendizaje social.

Oliver Wendell Holmes, Juez de la Suprema Corte, dijo una vez que hay tres tipos de personas. Hay gente que hace que las cosas ocurran, hay quienes observan lo que está pasando y están los que no tienen la menor idea de lo que está pasando.

Necesitamos dos tipos de líderes. El primer tipo es el más importante o fundamental: el líder transaccional. Este líder es la persona que hace que las cosas se hagan con y a través de los demás. El segundo tipo de líder que necesitamos es el líder transformacional. Este es el que abre caminos. Es el líder visionario. Es el líder que motiva, levanta, inspira y empodera a la gente para que responda en niveles que van más allá de cualquier cosa que hay hecho antes.

Hoy en día, el liderazgo que proviene de la posición, del dinero o de la autoridad (lo que se llama liderazgo atribuido) tiene una vida corta. La única clase de liderazgo que perdura es aquel en donde la gente decide que van a seguir la dirección, la guía y la visión de otra persona. En otras palabras es la forma voluntaria de seguimiento lo que marca a nuestros mejores líderes de hoy.

Abraham Lincoln escribió: “Que alguien haya triunfado es la prueba de que otros también pueden hacerlo”.

Los líderes tienen una visión y un sentido de misión que eleva e inspira a hombres y mujeres para ayudarlos a conseguir esa misión. Los líderes tienen la capacidad de aprovechar la raíz de motivación de las personas, el impulso y el entusiasmo que nos permite comprometernos para conseguir juntos la misma visión. Como líder se tiene un objetivo que emocione e inspire. Y los únicos objetivos capaces de hacer eso son los cualitativos.

Un buen objetivo o misión ofrece una idea clara de dirección no solo a la organización, si no a cada persona de la organización.

Los líderes son innovadores y emprendedores. Emprendedor viene del latín prehendo que significa “ tomar, alcanzar, descubrir”. Innovar significa intentar cosas nuevas y ponerse a trabajar en ellas.

Para ser considerado un verdadero líder se debe tener Carácter del miembro del grupo que encabeza. El líder debe compartir con los demás miembros tanto los diferentes aspectos individuales, como el de conocer y trazar objetivos comunes. Habilidad para usar la autoridad de forma efectiva y responsable. Capacidad para inspirar a los demás. Capacidad para planificar tareas a corto, medio y a largo plazo. Habilidad para comprender a los miembros de su equipo, admitiendo sus diferencias personales. Habilidad para inculcar valores a los miembros del grupo de una cultura común. Habilidad para la perseverancia: el líder no puede rendirse nunca, sobre todo cuando los acontecimientos son adversos. Habilidad para generar ambientes de trabajo cohesionados y distendidos, donde impere la cooperación y el buen clima laboral. Ser buenos estrategas y planificar la actividad para evitar desviaciones poco deseadas.

Los líderes siguen estos siete pasos para conseguir sus objetivos:

1.- Identifica tus metas mayores: decide exactamente qué quieres conseguir, ya sea en tu negocio o en tu vida. La claridad es esencial.

2.- Escríbelo. Se especificó y detallado. Hazlo mesurable.

3.- Establece una fecha tope para conseguir el objetivo. Si es un objetivo grande, entonces divídelo en trozos pequeños y establece fechas de tope para cada una de esas piezas.

4.- Haz una lista de todo lo que tienes que hacer para conseguir cada gran objetivo. Se exhaustivo. Según se te vayan ocurriendo más cosas, añádelas a la lista hasta que esté completa.

5.- Crea un plan de acción. Aquí es donde tomas la lista y la conviertes en pasos específicos. Hay dos cosas en las que pensar: prioridad y secuencia.

6.- Entra en acción. Ahora que tienes un plan y conoces los obstáculos del camino que tienes por delante, se debe actuar inmediatamente.

7.- Hazlo cada día. Cuando te levantes por la mañana planea tu día y entonces haz algo, lo que sea, que te acerque hacia la consecución de tus objetivos.

Peter Drucker escribió: La responsabilidad del líder es pensar en el futuro; nadie más puede. El planificador estratégico Michael Kami dice: Aquellos que no piensan en el futuro no pueden tener uno.

Tipos de comportamiento de un líder.

Comportamiento directivo:

1. Define las funciones y tareas de los subordinados.

2. Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.

3. Controla los resultados

Comportamiento de apoyo:

1. Centrado en el desarrollo del grupo.

2. Fomenta la participación en la toma de decisiones.

3. Da cohesión, apoya y motiva al grupo.

El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de liderazgo, cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo:

1. Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo. El líder controla, es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas, ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.

2. Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento. El líder supervisa, incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y cohesión.

3. Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya, el líder asesora, concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.

4. Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores. El líder delega, estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo. Los miembros han logrado incrementar sus niveles de rendimiento como consecuencia del dominio de las habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo. La experiencia y confianza eleva sus sentimientos de competencia y orgullo de pertenencia al grupo.

Se ha demostrado que la satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes ante factores tales como: incentivos económicos, condiciones de trabajo, relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y características individuales. (Strauss y Sayles, 1992). Un trabajador puede lograr la formación integral del individuo y a su vez generar cambios de conducta en la dinámica social, si se siente motivado, satisfecho y comprometido con el trabajo.

Los gerentes han descubierto, afirma Killian (1990) que existe una mayor productividad y por lo tanto mayores ganancias cuando los trabajadores están satisfechos con su trabajo. Esta afirmación es confirmada por Gibson y Otros (1993) cuando señalan que la alta satisfacción laboral mejora las condiciones laborales en las organizaciones, produciéndose un alto rendimiento, prontitud y rapidez en la ejecución, identificación con la organización, entusiasmo y optimismo.

Los empleados no funcionan aisladamente como entes individuales, ya que todos pertenecen a un grupo formal y la mayoría a un grupo informal. (Kast y Khan, 1996). Esta existencia de relaciones grupales señala Oliveros (1984) incide en la satisfacción laboral del individuo, ya que este se halla susceptiblemente positivo hacia sus labores y el desempeño cuando se encuentra en compañía de otros. Este fenómeno es denominado por Allport, citado por Strauss y Sayles (1992) como "Facilitación Social"

Para un gerente es esencial comprender como ciertos factores del clima organizacional influyen en la satisfacción de los empleados. A partir de ello, el gerente podrá planear acciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la calidad y productividad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales, lograr la satisfacción laboral que produzca la eficiencia de la organización.

El nuevo liderazgo emergente, ya en la década del 2000 las nuevas aportaciones a la investigación sobre el liderazgo como un factor clave en la obtención de resultados se centran en conceptos tales como empatía, competencias sociales, motivación, resonancia, compasión, coaching, resiliencia, conceptos que hacen referencia a la implicación de los profesionales colaboradores en proyectos atractivos y sugerentes de las organizaciones. Goleman, es el primer autor que además de hacer una aportación decisiva con el modelo de inteligencia emocional, define por primera vez el liderazgo positivo como “la capacidad de algunos líderes de sintonizar con los sentimientos de las personas y encauzarlos en una dirección emocionalmente positiva”. También contempla la posibilidad del liderazgo negativo, disonante, como la falta de armonía y conexión con las emociones de sus subordinados. La resonancia es el modo en que el líder ejerce los distintos estilos de liderazgo: aquellos que alientan la resonancia (visionario, coaching, afiliativo y democrático) y los que sólo son útiles en situaciones concretas porque alientan la disonancia como timonel y autoritario. El líder más eficaz sería aquel que se sirve de los seis estilos de liderazgo en función del contexto, de la situación y del momento del desarrollo de la organización.

Antes, Russell Swann, (2000) introduce un nuevo concepto que llama “liderazgo compasivo de género” como resultado de su investigación en las organizaciones de servicios lideradas por la mujer. Los trabajos inspirados en este enfoque demuestran que el concepto de liderazgo ha sido construido sobre los parámetros masculinos de agresividad, dominio, independencia y control emocional marginando la voz, los sentimientos, las ideas y planteamientos de la mujer. Éstas tienden a expresar el poder de forma más cooperativa, dando más importancia a las redes de comunicación informales, propiciando la cohesión y los vínculos entre los miembros, alentando a compartir y a trabajar en equipo para conseguir objetivos previamente consensuados.

Swann, entiende por compasión “un sentimiento de dolor o pena por el sufrimiento o desgracia del otro”.

El propósito de este modelo de liderazgo emergente es crear una cultura colectiva en que se valoren y gestionen las emociones positivas de un grupo como la alegría, la confianza, el amor, la inclusión, el reconocimiento, la aceptación, la satisfacción profesional, reduciendo y controlando las negativas como el miedo, la ira, la ansiedad, la exclusión, la tristeza o el sentido de fracaso personal. Todos los estudios sobre las organizaciones que han superado situaciones de máximo estrés y desestructuración interna coinciden en afirmar que promover emociones positivas mejora la motivación y el bienestar de los profesionales lo que se traduce en un aumento de creatividad, compromiso y capacidad de adaptación a situaciones nuevas. Los directivos de éxito que lideran estos procesos de resiliencia se han centrado en “lo que funciona”, en “los factores críticos de éxito” de la nueva organización y en “lo positivo” de cada colaborador como punto de partida de la superación.

Los factores que hoy en día se están estudiando (Leithwood, Goleman, Boyatzis, Cyrulnick, la Puerta y Shahar) como descriptores del modelo de liderazgo positivo son los siguientes:

La implicación. Probablemente la capacidad que mejor definen el liderazgo profesional de los directivos se refiera a la capacidad de implicar a su gente en un nuevo proyecto y gestionar las resistencias frente a los cambios necesarios. Implicar, incluir, integrar suponen habilidades que hacen referencia a factores de liderazgo transformacional y emocional como la consideración individual, la motivación, el reconocimiento, la empatía, en resumidas cuentas a la competencia de relación personal y social.

La innovación. Siempre se ha considerado al liderazgo como facilitador del cambio y estimulador de la innovación. Puertas y Shahar (2012) sostienen que la raíz del cambio está en visualizar los comportamientos que necesita la organización para conseguir y mantener los cambios. Los procesos tradicionales de cambio se centran únicamente en aspectos tangibles como procesos, estrategias y herramientas. Se olvidan de que el cambio supone nuevos comportamientos de las personas y que el verdadero cambio está en conseguir que la gente trabaje de otra manera. Las únicas personas capaces de generar comportamientos de alto rendimiento son los líderes que ejercen un liderazgo positivo como guías, facilitadores, gestores de las resistencias y de los elementos tóxicos que dificultan los procesos y la institucionalización de nuevos comportamientos. Los procesos de cambio como la mayor parte de los procesos que hacen viables las organizaciones radican en las personas y en su capacidad de adaptarse a las nuevas situaciones y tecnologías.

La influencia. Para conseguir que las personas se impliquen en procesos de cambio que exigen esfuerzos y energía por encima de sus obligaciones, es necesaria la presencia de un liderazgo con la suficiente credibilidad como para hacer necesario el compromiso que exige la organización. En el fondo, influir en otros para que hagan lo que alguien sugiere son necesarias estas cualidades:

1.-Autoridad, sobreviene porque la persona ha demostrado sus logros y su competencia profesional a través de la experiencia.

2. Confianza, que inspira en sus seguidores, porque siempre ha dado ejemplo de honestidad, transparencia y compromiso con la palabra dada.

3. Seguridad, que surge por la trayectoria de éxito y resultados que garantizan la protección en el puesto de trabajo y un futuro mejor de la organización.

4. Comunicación, convincente como la capacidad de convencimiento que implica explicación clara y razonable de los nuevos comportamientos exigibles para los cambios que precisa la institución y el control de los riesgos que se corren.

El coaching. Para proporcionar seguridad a la gente y conseguir que se suban al tren de los cambios es imprescindible también proporcionar formación y facilitar el acceso a nuevos conocimientos que desarrollen habilidades desconocidas. Esta labor, que no siempre puede llevar a cabo el equipo líder, sí precisa sin embargo la presencia de un programa consistente de formación y asesoramiento, así como la presencia constante del liderazgo en los entrenamientos, demostrando que se cree en los cambios. No basta solo con facilitar recursos de tiempo y apoyo intencionado, la función de coaching significa también compromiso y presencia.

Resiliencia. Según Cyrulnick (2012) resiliencia es la característica de ciertos materiales para recomponerse inmediatamente después de un golpe violento. El entorno profesional de ciertas organizaciones de servicio se ha vuelto traumático como consecuencias de la crisis económica, la presión del cambio, los altos niveles de incertidumbre y ambigüedad en puestos de trabajo inseguros, así como el alto nivel de exigencia y rendimiento que plantean las empresas con objetivos cambiantes e imprevistos.

Todo esto lleva a ciertos individuos al borde de la desestructuración personal con crisis de ansiedad, angustia y deseo de huida en el más absoluto silencio.

En este contexto, más frecuente del que se percibe a simple vista, se hace necesaria la presencia de un liderazgo capaz de rescatar al colaborador o al equipo de la caída en el precipicio. No son necesarias la mayor parte de las veces las habilidades y competencias profesionales del terapeuta o del psiquiatra, sencillamente se necesita un liderazgo capaz de crear un clima positivo de confianza, optimismo y relación personal que algunos llaman amor y otros amabilidad.

BIBLIOGRAFIA:

EL LIDERAZGO: COMO FUNCIÓN DEL GRUPO Y COMO FUNCIÓN INDIVIDUAL:
El liderazgo positivo y compartido DOI: http://dx.doi.org/10.14422/pym.i361.y2015.002

Manuel Alvarez Fernandez- Miembro del equipo de investigación INNONA, Universidad de Deusto. Scielo: versión impresa ISSN 1317-5815 SAPIENS vol.7 no.1 Caracas jun. 2006

Nivel de satisfacción del personal académico del Instituto Pedagógico de Miranda José Manuel Siso Martínez en relación con el estilo de liderazgo del Jefe del Departamento, las relaciones interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de incentivo institucional

Iraiza J. Morillo MorontaUPEL, Instituto Pedagógico de Miranda José Manuel Siso Martínez

La biblioteca del éxito, Brian Tracy, grupo Nelson, editorial: Nashville,Tennessee, E.U.A. editorial general: Graciela Lelli, mexico, D.F. rio de janeiro. Ed. 2015.

Ra Ximhai ISSN: 1665-0441 raximhai@uaim.edu.mx Universidad Autónoma Indígena de México México

Sánchez-Reyes, José Bernardo; Barraza-Barraza, Laurencia PERCEPCIONES SOBRE LIDERAZGO Ra Ximhai, vol. 11, núm. 4, julio-diciembre, 2015, pp. 161-170 Universidad Autónoma Indígena de México El Fuerte, México

El liderazgo, características del líder y las principales teorías actuales. 29 octubre, 2012 Incluido en: PsicologíaEtiquetas: estilos de liderazgo, liderazgo, psicología social, revisión bibliográficaRevista Electrónica de PortalesMedicos.com – ISSN 1886-8924 –Autores: Alvarado, Daniel, Arias Kairelys, Brito Julyeth, Colina Rodica, Díaz Víctor,Fernández María. Estudiantes del IV semestre. Programa de Medicina, Tutor académico: Dra. María Begoña Tortolero. Coordinadora de la asignatura: Psicología Médica. Jefe del dpto. de Ciencias de la Conducta. Decanato de Ciencias de la Salud “Dr. Pablo Acosta Ortiz” Venezuela, 2012.